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成果主義

第159_1号 2007年7月

1.はじめに

人を評価することが難しいと、いつも賞与の査定の時に思います。基本は組織への貢献度ということですが、簡単には個々人の組織への貢献度を測ることはできません。

以前、成果主義のセミナーに出席した時の内容を紹介します。

2.成果主義とは?

成果主義とは、年功序列によって給与や賞与が決まる年功主義と対比して用いられる人事評価制度です。つまり、給与や賞与を仕事の成果を評価することにより決めるというものです。具体的には、個々人に目標を掲げさせて、その達成度を評価する目標管理・評価制度などがあります。

3.成果主義の目的

勤続年数が長いだけで高給を取っている人がいる一方、若くて有能だけれども、それが給与に反映されないケースがよくあります。成果主義は、このような年功主義の欠点を埋め、各人を仕事の成果により適正に評価することを目的にした制度です。

4.成果主義の難しさ

(1)評価する側の問題
評価主義は、仕事の成果でもって客観的にその人を評価することになるのですが、なかなかそれが難しいみたいです。日本には昔から「仕事」ではなくて「人」をみる文化が定着しているからです。
つまり評価する側の心の問題です。「彼はがんばっているから」とか「仕事の成果が今一でも、遅くまでいつもやっているから」といった心の問題を引きずっているケースが多くあるということです。評価する側が「成果」というモノサシでばっさりと切ることができないのです。
(2)評価の基準となる成果の設定
各人を評価するもととなる「成果」の設定が非常に難しいのが現実です。誰もが納得する「成果」を定めるのが成果主義の最大のポイントですが、現実的にはかなり難しいものといえます。目標を達成するための過程も「成果」として評価の対象にするのか、などと考えたら切りがなくなるような気がします。
(3)その他
成果主義を導入すると、「失敗を恐れるようになる」、「地味な仕事が評価されない」、「仕事の見方が近視眼的になる」「はじめから目標を低く設定して、モチベーションを下げる」などのデメリットがあげられます。

5.最後に

成果主義も年功主義もそれぞれメリットとデメリットがあります。やはり中小企業であれば、経営者が従業員を大事にすることで「愛社精神」を育てることも大事ですし、逆に、管理職でも降格するような人事制度を導入して従業員に刺激を与えることも必要でしょう。

また、従業員にオールマイティーを望まないで、各人の「長所」を伸ばして、それを組織で生かしてやるようなことも重要です。なかなか一筋縄でいかないのが人事評価です

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