就業規則を作成するときに、どのようなことをどのように記載すればよいのか、判断が難しいところです。
どうすればよいのか判らず、どこからか雛形を拾ってきて、それを会社の就業規則として使ってしまうことがあります。
実は、このような雛形の就業規則には様々な危険が潜んでいるのです。
就業規則には、始業終業時刻や賃金、休暇、その他の会社で決めた労働条件を記載しなければなりません。
就業規則に記載する労働条件は、法律に違反しない限り、自由に決めることができます。例えば、懲戒処分や休職、慶弔休暇などについても法律に違反しない限りで会社独自のルールを定めることができます。
就業規則に記載する労働条件は会社の業態や規模に合ったものにしなければなりません。
役所やインターネットで就業規則の雛形を入手することができますが、こうして入手した就業規則は、決してすべての会社に合ったものではないので注意が必要です。
ときには会社にとって不利益になってしまうようなことが記載されていることがあります。
従って、雛型の就業規則を会社の就業規則として運用することはお勧めできません。
また、他の会社の就業規則をそのまま使うのも、同様の理由からお勧めできません。
休職制度設けて、従業員が病気になったり、怪我をしたときには一定期間休職にすることができます。
雛形就業規則では、休職期間を1年や2年といった比較的長い期間を設定していることが多くあります。
これでは、1年以上も代替要員の確保を考えなければなりません。また、会社はこの期間中ずっと休職中の従業員の社会保険料（会社負担分）を払い続けなければなりません。
休職期間は自由に設定できますので、1カ月から3カ月くらいの短い期間を設定するのが望ましいといえます。
雛形就業規則には、適用される従業員の範囲が明確に決められていない場合が多くあります。
このような雛形就業規則は会社の全従業員に適用されます。パートやアルバイトにも例外なく適用さます。
パートやアルバイトの労働条件は正社員と異なっていて、正社員の労働条件の方が手厚くなっているのが一般的です。
雛形就業規則をそのまま使うと、パートやアルバイトにも正社員の手厚い労働条件が適用されてしまいますので、正社員に適用される部分とパートやアルバイトに適用される部分を明確に区分することが必要なのです。
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