平成20年3月1日に労働契約法が施行されます。この法律は、労働契約のありかたについて定められたものです。主に、労働契約の締結や終了、さらに、労働契約内容の変更について定められています。
今後、最も重要な労働関係の法律の一つとして、労働基準法とともに労務管理に大きな影響を与えていくことになります。
従業員は「働くこと」について、事業主は「給与を支払うこと」について、それぞれが合意すると労働契約が成立します。労働契約は合意があったときに成立することになります。
また、労働契約は、労働者と事業主が対等な立場で締結しなければなりません。そして、労働契約の内容は、労働者が理解できるように、書面で確認するようにしなければなりません。
労働契約の内容を変更するときには、労働者の合意が必要になります。労働者の合意なしに、事業主が勝手に労働契約の内容を変更することはできません。
また、一定の場合を除き、労働者の合意なく就業規則を不利益に変更することもできません。例えば、労働者の合意なく、一方的に就業規則を変更することで、労働者の給与額を下げることはできません。
業務上の必要性がない出向や、出向させる労働者の選任が不適当な場合には、出向は無効になります。例えば、いやがらせ目的や労働者を辞めさせる目的の出向は無効となります。
就業規則などに懲戒について定めがないと懲戒処分をすることはできません。
就業規則などに懲戒について定めがある場合でも、一般的に見て行き過ぎた懲戒処分は無効になります。例えば、遅刻を1回しただけなのに懲戒解雇にしたら、それは、行き過ぎた懲戒処分とされ、この懲戒処分は無効です。
30日前に解雇を通知したり、解雇予告手当を支払って解雇した場合でも、解雇が有効であるとはいえません。
解雇には解雇するだけの理由が必要です。例えば、特に理由もないのに、ただ単に辞めてもらいたいからといった理由だけで解雇すると、この解雇は無効です。
労働契約期間に定めがあるときには、特別な事情がある場合でなければ、契約期間中に労働契約を解除することができません。
このように、労働契約法には労働契約について様々なことが定められています。従って、労務管理をする上では、この法律は非常に重要な役割を果たすことになります。
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