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労使協定を整備しましょう

第216_2号 2012年5月

1. はじめに

労働基準法では、時間外労働やフレックスタイム、裁量労働制等を導入する際に、会社と従業員代表の間で労使協定を結ぶことが定められています。

労使協定には、労働基準監督署への届出が必要なものと不要なものがありますので注意が必要です。

2. 時間外労働、休日労働の協定

従業員に時間外労働や休日労働をさせるためには、労使協定を結び、その労使協定を労働基準監督署に届け出なければなりません。

この協定は一般的に「36(サブロク)協定」と呼ばれており、労働基準監督署の調査の際には、就業規則と共に提出を求められることが多々あります。

この協定では、次の事項を定めます。

  • 時間外、休日労働をさせる事由
  • 業務の種類、労働者の人数
  • 延長することができる時間
  • 労働させることができる休日

3. 裁量労働制の協定

専門業務型裁量労働制を導入する際には、労使協定を結ばなければなりません。

この協定書は労働基準監督署への届出が必要です。

専門業務型裁量労働制とは、システム開発やデザイナー、放送番組のプロデューサーなどの業務に就く従業員に導入することがでる制度です。

残業代を削減するために導入するケースも多いようです。

この制度を導入する際には、次の事項を労使協定で決めなければなりません。

  • 従業員の業務の種類
  • 業務遂行手段や労働時間の使い方を従業員に委ねること
  • 1日あたりのみなし労働時間
  • 協定の有効期間

4. フレックスタイム制の協定

フレックスタイム制を導入する際には、労使協定を結ばなければなりません。

この協定は、労働基準監督署への届出が不要です。

労使協定では次の事項を決めなければなりません。

  • 対象従業員の範囲
  • 清算期間
  • 清算期間中の総労働時間
  • 標準となる1日の労働時間
  • コアタイム、フレキシブルタイムの時刻

5. 継続雇用の協定

会社は、65歳未満の定年を定めている場合には、65歳までの雇用を維持するよう、定年の引き上げ、継続雇用制度、定年の廃止のいずれかの制度を導入しなければなりません。

継続雇用制度を導入する際には、基準を定め、その基準を満たす従業員だけを雇用継続することができます。

この基準は労使協定で決めなければなりません。

この労使協定は労働基準監督署へ届け出る必要はありません。

アトラス総合事務所 公認会計士・税理士・行政書士 井上 修
◆発行 アトラス総合事務所

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